Führungstrends 2021

Führungstrends 2021 - Flexibilität, agile Arbeitsmodelle und New Work aktiv gestalten

Angesichts der Erfahrungen aus den vergangenen Jahren, in denen etablierte Arbeitsmodelle, Technologien und globale Märkte von einem Tag auf den anderen einer rasanten Veränderung unterlagen, haben Unternehmen gelernt, wie wichtig es ist, infrastrukturelle Weichen zu stellen und das Führungsmanagement auf neue Herausforderungen vorzubereiten. Führungstrends im Jahr 2021 unterliegen einer starken Fokussierung auf gegenwärtige und zukünftige Perspektiven. Ziel ist es, sich schnellstmöglich an den Status Quo anzupassen, notwendige Digitalisierungssprünge zu meistern sowie den Wandel aktiv zu gestalten.

Führungstrend Hierarchien abbauen

Angesichts starker gesellschaftlicher Veränderungen spielt das Thema Change Management in Organisationen eine zentrale Rolle. Change Management bedarf einer großen Anstrengung und starker Leadership. Während junge Generationen, wie Y und Z, keine Scheu zeigen, New Work zu leben und neue Arbeitsmodelle auszuprobieren, tendieren einige ältere Führungskräfte – teils aus Sorge um ihren angestammten Platz in der Unternehmenshierarchie sowie aus Unwillen, ihre Komfortzone zu verlassen – dazu, auf Nummer sicher zu gehen und lehnen strukturelle, kulturelle und technische Veränderungen unbewusst ab. Es ist eine der größten Herausforderungen für Organisationen, den Intrapreneurship-Gedanken in den einzelnen Mitarbeitern zu verankern. Schaffen es Führungskräfte, Mitarbeiter dazu zu bewegen, unternehmerisch zu denken und zu handeln, können sie das innovationspotential in Gänze ausschöpfen sowie die Zukunft aktiv gestalten.

Outsourcing und die flexible Einbindung von Fachkräften in abteilungsübergreifend zusammengesetzte Teams sind in innovationsstarken Unternehmen eine Selbstverständlichkeit, um schnell auf neue Markt- und Kundenanforderungen reagieren zu können. Ist die Führungskultur in einer Organisation stark hierarchisch geprägt, bedeutet die Umstellung auf agile Konzepte eine große Herausforderung für einzelne Manager und das gesamte Unternehmen. Remote Work bringt bisher unbemerkte Führungsfehler und ungenutzte Potenziale ans Licht. Etablierte Prozesse müssen neu gedacht und von Grund auf überarbeitet werden. Dazu zählen auch Führungsprozesse. Um Entscheidungen schnell treffen zu können, ist es notwendig, dass sich Teams und Risikoträger keine unnötigen Gedanken machen müssen, welche Zustimmungen übergeordneter Hierarchieebenen sie benötigen. Mitarbeiter sollen sich voll und ganz auf die ihnen übertragenen Aufgaben konzentrieren. Sind wenige Entscheidungsträger beteiligt, ist das Betriebsklima besser, da eine Vielzahl von – teilweise unnötigen – Diskussionen im Vorfeld vermieden wird. Die Führungskraft nimmt die Rolle ein, den Mitarbeitern den Rücken freizuhalten, Anleitung zu geben und ihnen die nötigen Handlungs- und Entscheidungsspielräume einzuräumen.

Führungstrend Risikobereitschaft belohnen

Klassisches Management mit exakter Planung und Soll-ist-Vergleichen ist ein schlechter Nährboden für Innovationen. In zahlreichen Unternehmen besteht das Problem, dass Manager einerseits von ihren Mitarbeitern fordern, Bereitschaft zum Risiko zu zeigen, und andererseits Sicherheit forcieren, indem sie ein Scheitern sanktionieren. Die unklare Kommunikation hat zur Folge, dass profitable Chancen und Wettbewerbsvorteile ungenutzt bleiben. Es reicht für Manager und Mitarbeiter aus, vereinbarte Quartalszahlen zu erfüllen, um nicht ins Kreuzfeuer der Kritik zu geraten. Hier ist ein Umdenken gefragt. Mit schnelleren Produktentwicklungszyklen – aufgrund kürzerer Nutzungsdauern und Produktlebenszyklen – dezentraler Produktion sowie gestiegenen Kundenansprüchen steigt die Notwendigkeit, Risiken einzugehen, um im lokalen und globalen Wettbewerb zu den Innovationsführern zu gehören und durch ausgezeichneten Service zu überzeugen. Junge Mitarbeiter fordern eine Unternehmenskultur, in der sie sorgfältig abgewogene Risiken eingehen dürfen und – im Falle eines Scheiterns – nicht mit Sanktionen, wie schlechteren Karrieremöglichkeiten, bedacht werden. Vielmehr sind Fehler als Lernchance für die Zukunft zu betrachten. Es ist an den Führungskräften, eine Kultur des risikofreudigen Denkens zu etablieren, ein gewisses Maß an Unsicherheit und Nicht-Planbarkeit auszuhalten sowie intelligente Entscheidungen zu forcieren. Um die Berechenbarkeit zu gewährleisten bzw. das Eingehen zu hoher Risiken zu vermeiden, kann eine Führungskraft vorab in Mitarbeitergesprächen festlegen, welcher „Verlust“ tragbar ist.

Führungstrend Resilienz stärken

Die Stärkung der Resilienz hat sich aufgrund der erlebten Krisensituationen als besonders wichtig erwiesen. Ziel ist es, in Krisenzeiten stabil und belastbar zu sein. Dies betrifft sowohl Führungskräfte als auch einzelne Mitarbeiter. Zu den aktuellen Führungstrends gehört es, Mitarbeitern die positiven Aspekte von Veränderungen zu vermitteln. In Unternehmen bedeutet Resilienz, in hektischen Zeiten, mit Bedacht und Ruhe agieren zu können und aktiv Lösungen für Probleme zu antizipieren bzw. zu erarbeiten. Für eine Führungskraft ist es essenziell, an die eigene Selbstwirksamkeit zu glauben. Stress und steigende Anforderungen sind für resiliente Führungskräfte und Mitarbeiter wesentlich einfacher zu verkraften als für Menschen, die sich in die Opferrolle flüchten, anstatt Eigenverantwortung zu übernehmen. Teams und Einzelpersonen mit großer Resilienz sehen Misserfolge nicht als Scheitern, sondern als Chance. Jede Krise bringt Unruhe mit sich. Viele Entscheidungen müssen komprimiert innerhalb kurzer Zeit getroffen werden. Meinungsverschiedenheiten sind an der Tagesordnung. Wer gelassen reagieren kann, hat eine höhere Chance, seine Standpunkte überzeugend zu vertreten und eigene Ziele zu erreichen.

Führungstrend Humankapital als wertvolles Asset betrachten

In Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels erkennen Unternehmen zunehmend den Wert von Humankapital. Zu den bedeutendsten Führungstrends gehört es, dieses wichtige Asset optimal zu fördern. Ein bedeutendes Stichwort für eine Führungskraft im Bereich Human Resources ist Employability bzw. Beschäftigungsbefähigung. Ziel ist es, den Fachkräftemangel aus der eigenen Belegschaft zu decken. Fortbildungen müssen in der Unternehmenskultur einen hohen Stellenwert genießen und die Einstellung des lebenslangen Lernens muss in jedem Mitarbeiter verankert sein. Führungskräften obliegt die Verantwortung, fähige Mitarbeiter zu identifizieren und in ihre Weiterbildung zu investieren. Werden Mitarbeiter ausreichend gefördert, sinkt die Fluktuationsrate. Ein weiterer wesentlicher Punkt ist, dass die Halbwertszeit von Wissen immer geringer wird. Angesichts sich rasant entwickelnder Technologien ist das Wissen von heute innerhalb kurzer Zeit veraltet. Blended Learning bis hin zu rein virtuellen Lernangeboten on demand sind aktuelle Fortbildungstrends, die sich auch für Home und Remote Work eignen.

In der Mehrzahl von Unternehmen arbeiten mehrere Generationen zusammen. Fehlt das gegenseitige Verständnis, treten Konflikte auf. Reverse Mentoring ist ein Trend, der es im Rahmen eines innovativen Wissenstransfers älteren Führungskräften ermöglicht, von jüngeren Mitarbeitern der Generationen Y und Z zu lernen. In dem Zusammenhang lernen sie nicht nur neues Wissen über Technologien, sondern entwickeln auch ein Gefühl für die Einstellungen und Bedürfnisse jüngerer Arbeitnehmer. Diese wiederum bekommen einen Einblick in die Entscheidungsprozesse des strategischen Managements. Beide Seiten haben die Möglichkeit, durch die Umkehrung der Lernhierarchie ihre Führungskompetenzen zu entwickeln bzw. auszubauen. Reverse Mentoring fördert die Vernetzung innerhalb des Unternehmens über Generationen und Abteilungsgrenzen hinweg – eine wichtige Basis für eine reibungslose Funktion agiler Arbeitsmodelle und den Abbau unnötiger Hierarchien. Zudem sensibilisiert der Einfluss junger Digital Natives ältere Manager für relevante Trends und Themen, die in Zukunft an Bedeutung gewinnen.

Führungstrend Shared Leadership

Der Headcount als Key Performance Indicator (KPI) gilt zunehmend als überholt. Der Fach- und Führungskräftemangel erfordert ein höheres Maß an Flexibilität auf der Seite der Arbeitgeber.
Shared Leadership ist einer der Führungstrends, der bei jungen Führungskräften zunehmend an Beliebtheit gewinnt. Noch gibt es wenige große Organisationen, die dieses Modell in höheren Hierarchieebenen bzw. auf Geschäftsführerebene aktiv anwenden. Junge Manager – sowohl Frauen als auch Männer – möchten Zeit mit ihrer Familie verbringen und dennoch beruflichen Erfolg haben bzw. Verantwortung übernehmen. Sie sind es gewohnt, in Teams zu arbeiten sowie Informationen und Erfolge zu teilen. Liegen Führungskompetenzen in den Händen mehrerer Verantwortlicher, fließen unterschiedliches Know-how und Erfahrungen an einer Stelle zusammen. Wichtig ist es, dass Führungskräfte mit geteilter Führungsverantwortung über hohe kommunikative Kompetenzen verfügen und sich regelmäßig austauschen. Eine zentrale Rolle spielen die Assistenten bzw. Office Manager jeder einzelnen Führungskraft, deren intensive Zusammenarbeit einen reibungslosen Arbeitsablauf ermöglicht.

Eine weitere Definition von Shared Leadership beinhaltet die Abgabe von Führungskompetenzen an Mitarbeiter. Führungskräfte sind verantwortlich dafür, dass passende Strukturen zur Verfügung gestellt werden, Freiräume geschaffen sowie Zielsetzungen und Regeln agiler Methoden im Projektmanagement eingehalten werden. Kaum ein Unternehmen lässt sich – aufgrund der steigenden Komplexität – noch von wenigen Managern führen, die alle Fäden in der Hand halten. New Work aktiv zu forcieren, bedeutet, loszulassen, Raum für dynamische Entwicklungen zu schaffen und Vertrauen zu schenken. Home und Remote Work machen es Führungskräften unmöglich, persönlich Kontrolle über jeden einzelnen Arbeitsschritt auszuüben und sich zu stark auf das Endergebnis zu fokussieren. Gestalterische Aufgaben treten in den Vordergrund. Mitarbeiter und Manager sind gefragt in einer digital geprägten Welt, Selbstverantwortung zu übernehmen, Probleme eigenständig zu lösen sowie Transparenz zu zeigen. Ein starkes Employer Branding mit aktiv gelebten Unternehmenswerten gibt Führungskräften und Mitarbeitern Orientierung.

Keine Organisation und keine Führungskraft kann es sich im Jahr 2021 leisten, an überholten Führungsmodellen festzuhalten. Es gilt, tragfähige Konzepte für die Veränderung von Führungskulturen zu entwickeln und zu implementieren. Proaktives Handeln ist nötig, um die zunehmende Komplexität und Dynamik im Unternehmensalltag bewältigen zu können. Aktuelle Führungstrends passen sich der Geschwindigkeit und dem harten Wettbewerb an. Nur wenn Veränderungsprozesse nach innen und außen rechtzeitig antizipiert und mit Umsetzungsstärke vorangetrieben werden, ist eine Organisation in diesem Jahrzehnt langfristig erfolgreich.

Patrick Raulin | Führungskräfte Coach & Gestalttherapeut (IGE) im Supervisionsjahr

Patrick Raulin | Führungskräfte Coach & Gestalttherapeut (IGE) im Supervisionsjahr

Als Führungskräfte Coach, Gestalttherapeut (IGE) und Organisationsberater unterstütze ich Menschen und Organisationen in Ihrer Entwicklung. Unser Austausch ermöglicht es, in Zeiten hoher Dynamik und Komplexität innezuhalten und zu reflektieren. Statt eines Baukastens mit Methoden von der Stange biete ich individuelle Impulse und einen frischen Blick auf die derzeitige Situation.

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